M O T I V A S I

A.    Pengertian motivasi

Motivasi berkaitan erat dengan beberapa aspek yang biasanya terkandung berbagai hal yaitu keinginan, harapan, kebutuhan tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan psikologis yang mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan. Motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan prilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi yang bersangkutan.

Siagian (1995) memberikan definisi motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Sedangkan Gibson dan kawan-kawan (1990) mendefinisikan motivasi karyawan sebagai kekuatan yang mendorong seorang karyawan sehingga menimbulkan dan mengarahkan prilaku. Motivasi karyawan akan tumbuh berdasarkan kebutuhan dan kepentingan pribadinya sehingga karyawan akan berprilaku atau bekerja untuk memenuhi kebutuhannya yang pada akhirnya memberi kepuasan jiwa.

Lebih lanjut Manullang (1995) dan Siagian (1995), menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi pada dasarnya bersumber dari dua faktor, sebagaimana diklasifikasikan oleh beberapa ahli diantaranya diklasifikasikan sebagai berikut:

a.  Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Ia merupakan bagian yang langsung dari kandungan kerja. Oleh karena itu, motivasi instrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi ini menghasilkan integrasi dari tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan individu dimana keduanya dapat terpuaskan. Hal ini tidak lain, karena pegawai merasa bertanggungjawab atas hasil kerjanya dan merasa tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut secara lebih baik. Disamping itu pegawai mempunyai kesadaran akan keberhasilan pelaksanaan dan menaruh kebanggaan dalam pekerjaannya atau mendapat pengakuan akan tugas yang telah dilaksanakan dengan baik.

b. Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan ini dapat berupa promosi, hubungan pribadi, keuangan yang terdiri dari gaji dan upah serta tunjangan. Olch sebab itu, motivasi ekstrinsik berasal dari luar diri individu.

Apabila perusahaan menyediakan kondisi-kondisi kerja, upah, tunjangan atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat kesulitan dalam menarik karyawan-karyawan yang baik, dan perputaran tenaga kerja serta keluhan-keluhan akan meningkat (Manullang 1995).

Dengan demikian dapat disimpukan bahwa suatu organisasi baik publik maupun bisnis tidak bisa menekankan motivasi pada salah satu faktor saja melainkan harus seimbang karena kedua motivasi ini dalam bekerja selalu mendukung.

B.     Kajian Teoritis Motivasi

Teori Motivasi dikelompokkan atas Teori Kepuasan (Content Theory) dan Teori Proses (Process theory). Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor­faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan prilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat kerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memehuhi kebutuhan dan kepuasan materill maupun non materiil yang diperolehnya dan hasil pekerjaanya.

Motivasi proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan "Bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu" agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pimpinan. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat "Bagaimana seorang bekerja serta hasil yang akan diperolehnya jika bekerja dengan baik saat ini maka husilnya akan diperoleh baik untuk esok hari. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hasil hari ini merupakan hasil kegiatan hari kemarin. Dalam penclitian ini, teori motivasi yang sesuai adalah teori motivasi dua faktor (Herzberg's Two Factor theory oleh frederick Herzberg) dan teori kebutuhan (Mc Clelland Achievement Theory oleh Mc. Clellaanf) yang merupakan icon kepuasan serta teori harapan dari Victor Vroom yang merupakan tcori proses. Adapun perincian icon tersebut adalah:Teori Motivasi dua faktor (Herzberg’s Two Factor Theory oleh frederick Herzberg)

Selanjutnya Frederick Herzberg, seorang ahli psikolog dan konsultan, mengembangkan teori tersebut. Dalam usahanya mengembangkan teorinya ia melakukan penelitian terhadap 200 akuntan dan ahli mesin, dengan diketemukan bahwa apabila para pekerja merasa puas dengan pekerjaannya, kepuasan itu didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya instrinsik seperti keberhasilan mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karir dan pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami seseorang. Herzberg menyebut faktor ini pemuas (satisfiers) atau faktor motivasi (motivational Faktor). Sebaliknya apabila para pekerja merasa tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu bersumber dari luar diri pekerja yang bersangkutan seperti kebijakan organisasi, pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan, supervisi oleh para manajer, mutu hubungan antar personal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan, sistem upah dan gaji, kondisi kerja, status dan jaminan kerja. Herzberg menyebut faktor ini sebagai faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau fàktor iklim baik (higienen factor). Menurut Herzberg (dalam Siagian, 1994) bahwasannya faktor-faktor yang mengarah kepada kepuasan kerja berbeda dari faktor­faktor yang mengarah kepada ketidakpuasan. Artinya para manajer mungkin saja berhasil mewujudkan ketenangan kerja dalam organisasi, akan tetapi keterangan kerja itu belum tentu bersifat multivasional bagi para pekerja. Dalam hal demikian para manajer hanya akan menyenangkan perasaan para bawahannya tetapi tidak mcmberikan motivasi kepada mereka. Karena itulah Herzberg menggunakan istilah "hygiene" bagi faktor-faktor yang menyenangkan para karyawan sehingga mereka tenang bekerja namun belum merasa puas dengan pekerjaan masing-masing.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka faktor pemeliharaan ini terutama berhubungan dengan konteks pekerjaan (job conteks) karena berkaitan dengan lingkungan disekitar pekerjaan. Herzherg dalam Siagian (1994) berpendapat pula bahwa: Apabila para manajer ingin memberi motivasi kepada bawahannya, maka yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intristik. Motivator ini lebih berhubungan dengan isi pekerjaan (job content) karena sebagian besar berpusat kepada pekerjaan.

Diperlukan keterlibatan para pegawai dalam merencanakan dan mengendalikan pekerja sebagai salah satu sumber motivasi instrinsik merupakan sumbangan nyata yang dapat di petik dari penerapan teori Herzherg. Implikasinya adalah bahwa seorang pegawai pada umumnya mempunyai persepsi berkarya tidak sekedar mencari nafkah akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kehutuhannya bagaimanapun kebutuhan itu dikategorikan dan semakin tinggi tingkat kebutuhan seseorang maka pekerjaan "meaningfull" dipandang paling penting jika dibandingkan dengan peluang untuk meniti karir yang lebih tinggi atau penghasilan yang besar.

Daftar Pustaka

Gibson, Ivancevich dan Cyril O'Donnell. 1990, Organisasi dan Manajemen Prilaku Struktur dan Proses, diterjemahkan oleh Djoerban Wahid, Edisi keempat, Cetakan keempat, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Manulang. 1995. Dasar-Dasar Manajemen, cetakan XIV, Ghalia Indonesia, Jakarta,

Siagian, Sondang P., 1994, Manajemen Suntber Daya Manusia. Cetakan Kedua, Alumni, Bandung.